Traduction d’un article de Septembre 2007
L’usage accru des tests de personnalité par les entreprises a ravivé les préoccupations autour du problème de la déformation des résultats par les candidats (falsifier les résultats ou tricher). Ce sujet gagne à être examiné sous diverses perspectives sur la base des recherches empiriques menées par les spécialistes en psychologie industrielle et en psychologie des organisations.
Perspective 1 : Les candidates peuvent-ils réellement falsifier les résultats des tests de personnalité ?
Oui. Les candidats peuvent modifier leurs réponses aux tests si on le leur demande de manière spécifique. Par exemple, lors de plusieurs études menées en laboratoire sous surveillance rigoureuse, les individus à qui l’on avait demandé de simuler ont obtenu des scores supérieurs ou du moins différents de ceux des individus censés répondre de manière honnête.
Perspective 2 : La plupart des candidats trichent-ils vraiment lors de la passation de tests de personnalité ?
Il s’agit là d’une toute autre question, capitale à divers titres. Le consensus général au sein de la communauté des psychologues industriel et des organisations est que la falsification n’est pas un problème particulièrement étendu. Un rapport de recherche paru dans le « Journal of Applied Psychology » (revue de psychologie appliquée) datant de mars 2007 indique ainsi que moins de 4% des candidats à un emploi ont déformé leurs réponses à un degré extrême. Dans la plupart des contextes réels d’embauche, la majorité des candidats ne manipulent pas de manière consciente leurs réponses aux tests de personnalité.
Perspective 3 : Les candidats qui trichent ; réduisent-ils ainsi de manière décisive la validité prédictive des tests d’évaluation de la personnalité ?
Réponse : Non. La majorité des faits avérés présentés par les revues spécialisées de psychologie indiquent que la simulation n’a qu’un impact faible (voire inexistant) sur la validité de prévision : De plus, dans le cas de certains emplois nécessitant des capacités à savoir gérer son influence (dans la vente par exemple), elle peut même accroître cette validité. Ainsi, à moins que l’on ait des raisons de suspecter que la vaste majorité des candidats appartenant à une même catégorie d’emploi simulent de manière substantielle, la falsification n’est en réalité pas particulièrement problématique.
Perspective 4 : Quels garde-fous ont été prévus par le Predictive Index pour réduire l’éventualité de la tricherie par les candidats ?
- Le PI est un instrument à « choix libre », qui ne comporte pas de « bonnes » ou de « mauvaises » réponses en tant que telles. Il est extrêmement difficile, voire impossible, d’établir consciemment un lien précis entre les items individuels inclus dans la liste des adjectifs du PI et le facteur de personnalité sous-jacent qu’ils sont censés mesurer.
- Les candidats perçoivent en général le PI comme étant juste, non-inquisitif, facile à comprendre et en rapport avec l’emploi. Les recherches menées ont systématiquement démontré que les tests ainsi perçus ne donnent pas lieu à la falsification.
- Le PI est proposé de manière informelle et non-menaçante ; de plus, la plupart des organisations, lorsqu’elles proposent le PI à leurs employés existants, acceptent de donner un feedback des résultats dès que possible. L’ensemble de ces facteurs contribuent à diminuer l’éventualité de la falsification :
- Les analystes du PI suivent une formation longue et rigoureuse sur l’obtention; l’interprétation et la mise en œuvre des profils.
- A ma connaissance, aucun client PI n’a jamais signalé que la tricherie représentait un problème sérieux, qu’il s’agisse des candidats ou des employés.
- Enfin, plus de 400 études de validité liée aux critères, menées au cours des 30 dernières années sur des centaines d’emplois et au sein de centaines d’organisations, démontrent de manière systématique que les mesures du PI sont liées à des résultats objectifs d’activité. Si le PI était sérieusement menacé par l’impact de la tricherie, nous n’aurions pas à notre disposition cette somme considérable de preuves de sa capacité à prévoir et améliorer les résultats d’activité.
En conclusion, aucune preuve ne porte à croire que la falsification par les candidats affecte l’utilité et la validité du Predictive Index de manière substantielle.