Par Todd Harris, Ph.D.
Directeur de recherche, PI Worldwide
Pour les dirigeants qui suivent de près la croissance de leur entreprise, le développement du leadership demeure une composante stratégique essentielle. Son présentées ci-après cinq tendances de développement du leadership observées aux Etats-Unis qui sont à surveiller de près :
- 1. Construction d’une équipe : Etant donné le dynamisme et l’hypercompétitivité qui règnent aujourd’hui sur le marché, ainsi que la pénurie actuelle de véritables talents, les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité de non seulement former des dirigeants au sein même de l’organisation, mais aussi de parvenir à les y garder. Les recherches continuent à indiquer que de tels dirigeants, formés en interne, sont plus performants que des individus issus de l’extérieur. Dans leur ouvrage « Right from the Start », Dan Ciampa et Michael Watkins signalent par exemple que 64% des nouveaux dirigeants recrutés en externe n’obtiennent pas les résultats escomptés dans leur nouvelle position. Le "Center for Creative Leadership" rapporte également que 40% des cadres nouvellement recrutés se retrouvent en situation d’échec dans l’année et demie qui suit. Face à de tels taux d’échec, il n’est pas surprenant que les entreprises les plus novatrices investissent de manière significative dans le domaine du développement du leadership, permettant ainsi d’en clarifier la vision et la mission, d’aligner ce développement sur les réalités commerciales actuelles et de mettre en place un processus et des moyens d'évaluation solides pour en mesurer l’impact.
- 2. Prise en compte de la Culture : Le succès d’un programme de développement du leadership ne doit rien au hasard : il dépend au contraire du contexte dans lequel il est mis en place, et doit donc prendre en compte la culture d’entreprise au sein de laquelle il intervient. Par exemple, votre entreprise accorde peut-être une importance toute particulière à la communication directe et à l’établissement de bonnes relations entre les individus. Si tel est le cas, il sera avisé de s’orienter plutôt vers des programmes de développement du leadership qui encouragent les prises de contact informelles, le mentorat et le partage des savoirs. Si votre entreprise possède une structure décentralisée qui promeut la prise de décision individuelle, il sera bon de vous assurer que vos plans de développement du leadership autoriseront une certaine flexibilité, qui permettra de les personnaliser facilement en fonction de chacun.
- 3. Priorité à la simplicité : Mieux vaut vous concentrer sur deux ou trois initiatives de développement de vos employés et en tirer parti de manière optimale, plutôt que de tenter de vous consacrer simultanément à un nombre trop important de programmes. Par exemple, une entreprise renommée d’articles de sport a établi deux priorités principales en termes de développement du leadership : (1) permettre à ses dirigeants de profiter d’une expérience directe en Chine, (2) lancer pour tous ses employés un site internet de planification optimisée des carrières. La majeure partie du budget consacré par l’entreprise au développement du leadership et aux ressources humaines sera destinée à ces deux seuls objectifs. Ce type de stratégie présente l’avantage supplémentaire de déclencher une dynamique susceptible de permettre à son tour un développement accru du leadership, sur la base de l’efficacité des programmes d’origine.
- 4. Définition d’un équilibre : Les dirigeants sont aujourd’hui évalués en fonction d’une gamme de critères qui dépasse largement le cadre des résultats purement financiers atteints par chacun. Les entreprises réévaluent actuellement l’importance des résultats tels que revenu, rentabilité et valeur des actions, ainsi que le processus adopté pour obtenir ces résultats. La capacité d’un dirigeant à mettre en place une équipe, à communiquer, à contribuer à l’élaboration de la culture de son entreprise, à retenir les acteurs les plus performants et à identifier et développer les potentiels prééminents représente autant de perspectives cruciales du mandat actuel de dirigeant. Par exemple, une entreprise de restauration listée par Fortune 500 a décidé pour l’année 2007 de réaligner sa gestion de la performance et son processus de développement des dirigeants (et par conséquent leur rémunération) de manière à équilibrer comportements et résultats, s’éloignant ainsi d’un modèle dans lequel les résultats représentaient 67% et les comportements 33%.
- 5. Mélange des genres : Les programmes actuels de développement du leadership sont de plus en plus à même de proposer aux individus à fort potentiel des expériences au sein de plusieurs domaines d’activités et autour de gammes de produits variés, et ce dans divers pays. Ceci s’explique par le fait que la croissance provient toujours plus de combinaisons inhabituelles entre produits, services et marchés, créant ainsi une "potion magique" aux vertus uniques susceptibles de profiter à l’entreprise comme à ses clients. Dans le domaine de la santé, l’association de la technologie appliquée aux dispositifs médicaux et des progrès réalisés sur les médicaments a permis la mise au point d’endoprothèses enrobées destinées au traitement des obstructions des artères coronariennes. Cette activité, encore inexistante il y a trois ans, est évaluée aujourd’hui à plusieurs millions de dollars. Des dirigeants dotés d’une vision hors du commun ont en effet su identifier ces interdépendances avant qu’elles n’émergent, et ont rapidement positionné leurs entreprises de manière à en tirer profit.
La reconnaissance de ces tendances, ainsi que leur incorporation au cœur des efforts mis en œuvre par votre entreprise en termes de développement du leadership, vous aideront à promouvoir des dirigeants prêts à affronter de manière optimale les défis et le dynamisme des marchés actuels.